arag ley teletrabajo

¿Cómo afecta la nueva regulación del teletrabajo?

La empresa no puede obligar a teletrabajar ni puede cambiar las condiciones del contrato laboral inicial.

Durante estos últimos meses la palabra ‘teletrabajo’ ha adquirido un gran protagonismo a causa de la pandemia por el COVID-19. Esta expresión se ha puesto en boca de todos y se ha convertido en esencial para las empresas. En vista de los abusos de esta metodología de trabajo, el Gobierno español se ha visto obligado a elaborar una regulación específica (Real Decreto Ley 28/2020) que se ajuste a las nuevas necesidades y garantice los derechos y obligaciones de las partes.

De la mano de la abogada de ARAG, Sonia Sánchez, vamos a analizar las principales características de esta nueva legislación que, a largo plazo, cogerá aún más fuerza. Pero antes de entrar en la materia, cabe diferenciar los tres conceptos clave de esta normativa:

  1. Trabajo a distancia: es la actividad laboral prestada desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular.
  2. Teletrabajo: es el trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera preferente por medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  3. Trabajo presencial: Actividad que se presta en el centro de trabajo o en el lugar elegido por la empresa.

¿Qué dice la ley?

La normativa considera que una persona trabaja a distancia o teletrabaja de manera regular cuando preste, al menos, el 30% de la jornada durante un periodo de 3 meses de este modo. Es decir, si trabajas 40 horas semanales de lunes a viernes, se considerará teletrabajo si un día y medio se hace desde casa

Pero la legislación varía en el caso de los contratos a menores, de prácticas o convenios de formación. En este caso, sólo se considera trabajo a distancia si se garantiza como mínimo un 50% de la jornada presencial.

La jornada laboral se deberá reflejar igualmente  en un sistema de registro horario obligatorio, señalando el inicio y el fin de la jornada sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

Asimismo, el teletrabajo no es obligatorio y, por tanto, es reversible. Si un trabajador solicita trabajar de forma presencial, podrá volver a la situación anterior sin ser esto una causa justificada de despido o modificación de las condiciones de trabajo. Además, no se pueden variar las condiciones del contrato inicial (horarios, salarios, formación, etc.) por estar realizando la jornada a distancia. 

Este acuerdo de trabajo a distancia debe constar por escrito y la empresa lo ha de trasladar al Servicio Público de Empleo. En el acuerdo deben aparecer un mínimo de puntos:

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el trabajo a distancia concertado.
  • Gastos que pudiera tener el trabajador y la forma y momento para compensarlos por parte de la empresa según lo acordado en Convenio colectivo.
  • Los horarios de trabajo y las reglas de disponibilidad.
  • El porcentaje y la distribución entre trabajo presencial y a distancia.
  • El lugar elegido por el empleado para su desarrollo.
  • Los medios de control empresarial de la actividad.
  • La duración del acuerdo y los plazos de preaviso para volver a la situación presencial.
  • Instrucciones en materia de protección de datos y de seguridad de la información.

Una de las principales dudas durante el confinamiento, cuando se implantó de forma generalizada el teletrabajo, fueron los gastos relacionados con el equipamiento, las herramientas y los medios para desarrollar la actividad laboral.  La ley es clara: el trabajador no puede asumir estos gastos y es la empresa quien debe sufragar o compensar los gastos  y serán los convenios colectivos los que fijen los mecanismos para determinar, asumir y compensar estos gastos.

Otro punto que regula la nueva ley es la desconexión digital. Tal y como apuntan los expertos, es un derecho y la empresa debe garantizar la limitación del uso de los medios tecnológicos durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada. 

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