Para AIG ofrecer una experiencia a sus trabajadores es indispensable

Editar noticia  Redacción

Les ofrecemos a continuación la segunda parte de la entrevista con Rosa Mª López, Directora de RRHH de AIG. Pueden acceder en este enlace a la primera parte de la entrevista.

Según un estudio reciente, los millennials son la generación más preparada y dispuesta, tanto para aventurarse a emprender un negocio, como a cambiar de residencia por motivos laborales. AIG es una compañía multinacional. ¿Cuáles son las tendencias que en gestión del talento afectan a la compañía?

Como compañía, no nos hemos enfocado específicamente tanto en la generación millennial como en el fomento de nuevos retos a los profesionales, como, por ejemplo, poder trabajar en el exterior o asumir nuevas tareas de manera progresiva. Creemos que somos una compañía muy dinámica en la que fomentamos el espíritu emprendedor y apostamos porque cada uno pueda gestionar su trabajo como si se tratase de su propia compañía. Por ello, cuando encontramos que una persona demuestra su potencial y su rendimiento, procuramos llevarle a otros retos, por ejemplo fomentando que puedan salir a trabajar fuera, porque siempre surgen oportunidades en otros países.

En AIG tenemos por costumbre publicitar las vacantes dentro del grupo en nuestra intranet. De este modo, cada persona tiene la capacidad de buscar por país y seleccionar aquellas ofertas que más se le pueden ajustar. Gracias a la tecnología hoy podemos llegar a cualquier punto donde se encuentra ubicada nuestra compañía. Sin embargo, no siempre los trabajadores están dispuestos a llevar a cabo esa movilidad, como ocurre en el caso de España, por lo menos en las fases menos avanzadas de la carrera profesional.

En relación a la captación del talento, contamos con un programa que desarrollamos para los suscriptores y los analistas de riesgos. Seleccionamos a gente recién licenciada y les llevamos a Nueva York para que aprendan una serie de contenidos muy variados. Estas personas sí que son reclutadas específicamente para salir fuera y enriquecerse con experiencias profesionales en ciudades como Madrid, Nueva York, Londres o Miami. Dentro de su programa de formación hay una hoja de ruta que puede durar uno o dos años para posteriormente poder acceder a una movilidad internacional. Para el resto de nuestros empleados, como norma general, la posibilidad de salir al exterior surge cuando la persona ha comenzado a demostrar su valía con buenos resultados.

En su opinión, ¿cómo ha evolucionado este cambio de paradigma en la atracción del talento? ¿Cuáles cree que han sido las causas de este cambio global?, ¿cuáles son los motivos que han llevado a esta transformación?

Este tema es algo que se desarrolla desde la matriz de la compañía. Tenemos una plataforma, AIG Insurance Academy, que está destinada a personas que se están iniciando en el sector asegurador como analistas de riesgos o actuarios, o incluso personal del departamento de reclamaciones. A todos ellos se les da una formación que dura dos años y que contempla tanto experiencia en relación a su puesto de trabajo como el acceso a toda una serie de habilidades que se requieren, por medio de programas online o interactuando con gente de otros niveles dentro de la compañía, que les ayudan, por ejemplo, a exponer en público o a presentar casos delante de la alta dirección.

Fomentamos también el e-learning, ya que son contenidos a los que se puede acceder las 24 horas del día, y que se van actualizando en base a las necesidades y estrategia de la compañía, así como de cada puesto de trabajo y perfil competencial. Incluye tanto una parte soft skills como otra más técnica. En este tipo de iniciativas, llevamos tiempo apostando por desarrollar internamente los contenidos que consideramos necesarios para nuestro capital humano y no por apoyarnos en soluciones externas, no sólo para cubrir los objetivos de negocio actuales, sino de cara a futuro. 

Si hablamos de negocio, ¿Qué beneficios obtiene la empresa con la implantación de este tipo de medidas?

Desde AIG queremos atraer talento generando el mejor entorno laboral posible en el que puedan trabajar, sentirse a gusto, disfrutar con lo que hacen, se ilusionen, se apasionen y en el que establezcamos con ellos un sistema win-win, donde por un lado se obtengan resultados y por el otro, el empleado siga creciendo, formándose y desarrollándose. Las personas trabajan más motivadas y dan el máximo cuando están contentas y se sienten valoradas, si ven que están en el centro de la estrategia de la compañía y que, además se les cuida, se les mima. Todo ello revierte en estabilidad y en definitiva, en una mayor retención.

Apostamos por una fórmula muy directa de desarrollo para el profesional: el 70% se logra directamente en el puesto de trabajo, el 20% a través de la relación con los demás (participando en foros, eventos o actividades, creando grupos de trabajo,…) y sólo el 10% se produce a través de la formación tradicional. A través de este sistema pretendemos generar el mayor compromiso con el empleado, que se traduzca en métricas positivas y un buen desempeño profesional, lo que deriva finalmente en un impacto relevante en la cuenta de resultados. Para nosotros, lo importante es brindarles la mejor experiencia laboral en AIG, y eso pasa por un cóctel que incluye un fantástico clima laboral, posibilidades de desarrollo profesional y medidas reales en favor de la conciliación.

Hablando de la integración del empleado en la compañía y que ésta cuide el bienestar de sus empleados, ¿cómo se gestiona desde su Departamento la atracción del talento?

En 2018, la compañía nos ha marcado a los directivos unos objetivos en los apartados de diversidad e inclusión para crear conciencia. Entre otras medidas, hemos lanzado una formación online para todos nuestros empleados a través de nuestra página web para crear conciencia sobre la diversidad y formar a la gente en este sentido. Creemos firmemente en los beneficios de una adecuada gestión de la diversidad, en cuanto a que favorece la atracción del talento, facilita el reclutamiento de profesionales, aumenta el compromiso de los empleados e incrementa la retención. 

Este dinamismo en la captación de profesionales se traduce en iniciativas tan originales como, por ejemplo la de compartir talento, de la que somos pioneros. Participamos en la iniciativa Compartiendo Talento de la Fundación Transforma España en la que tratamos de identificar personas con gran potencial y una muy buena actitud, que pueden aportar buenos resultados a la compañía y hacemos un intercambio con compañías de otros sectores; mediante actividades de shadowing, se tratar de averiguar qué hace esa persona en su puesto de trabajo. Creemos que de este modo todos nos enriquecemos e interactuamos, colaborando activamente con entidades de otros ámbitos, como el sector farmacéutico o el tecnológico. 

No es esta la única iniciativa en este sentido. También hacemos otra para compartir talento junior en donde todos, empleados y compañeros, contribuimos para conseguir potenciar el desarrollo profesional de los más jóvenes. Con la Cámara de Comercio, por citar otro ejemplo, estamos intentando impulsar una feria de shadowing de diferentes sectores para saber qué se está haciendo en otros segmentos de actividad, cómo son sus procesos de recursos humanos. Es decir, que partimos de la convicción de la necesaria generosidad mutua para conseguir resultados nuevos y distintos, pero que se traduzcan en un mayor bienestar del empleado.

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